>25 Jahre Begleitung von Veränderung
Sie tragen Verantwortung, sollen Entscheidungen vertreten und Ihrem Team Orientierung geben. Wenn Ihre eigene Führungskraft Vereinbarungen jedoch nicht verlässlich stützt, andere Führungskräfte Ihre Position unterlaufen oder das Team Ihre Zuständigkeit nicht akzeptiert, wird Führung zunehmend schwer.
Auf dieser Seite geht es darum, fehlenden Rückhalt nicht vorschnell als persönliche Führungsschwäche zu verstehen. Im Mittelpunkt stehen Ihr tatsächliches Mandat, notwendige Klärungen und die Frage, welche Verantwortung Sie unter den gegebenen Bedingungen überhaupt verlässlich übernehmen können.
Bevor Sie weiterlesen, möchte ich Ihnen kurz etwas über mich erzählen.
Ich lebe in Emsdetten und begleite Menschen in beruflichen Veränderungsprozessen, in Führungsfragen und an Übergängen, an denen neue Orientierung wichtig wird. Wenn Sie ein Thema wiedererkennen, sich angesprochen fühlen oder ein Gespräch dazu führen möchten, freue ich mich über Ihre Nachricht.
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Sie sollen Entscheidungen vertreten, Erwartungen klären und Ihrem Team Orientierung geben. Gleichzeitig erleben Sie vielleicht, dass Ihre eigene Führungskraft sich bei Widerstand zurückzieht, Vereinbarungen relativiert oder Entscheidungen nachträglich infrage stellt.
Möglich ist auch, dass andere Führungskräfte Absprachen unterlaufen, Mitarbeitende sich direkt an höhere Ebenen wenden oder Konflikte an Ihnen hängen bleiben, ohne dass Ihr Mandat eindeutig gestärkt wird. Nach außen tragen Sie Verantwortung, nach innen fehlt Ihnen jedoch die notwendige Rückendeckung.
Eine solche Situation kann schnell wie persönliches Versagen wirken. Tatsächlich liegt das Problem häufig nicht allein in der eigenen Führung, sondern in unklaren Zuständigkeiten, widersprüchlichen Signalen und einer Rolle, deren Verantwortung größer ist als ihr tatsächlicher Einfluss.
Führung braucht mehr als eine formale Stellenbezeichnung. Damit Sie Entscheidungen treffen und vertreten können, muss erkennbar sein, wofür Sie zuständig sind, welche Befugnisse Sie besitzen und welche Unterstützung Sie erwarten dürfen.
Fehlt diese Klarheit, entsteht eine schwierige Doppelbindung. Sie sollen Ergebnisse sichern, können aber wichtige Rahmenbedingungen kaum beeinflussen. Sie sollen Konflikte klären, wissen jedoch nicht, ob Ihre Entscheidungen auch dann gelten, wenn jemand dagegenhält.
In solchen Situationen wird oft versucht, fehlendes Mandat durch besondere Überzeugungskraft, zusätzliche Gespräche oder noch mehr persönlichen Einsatz auszugleichen. Das kann vorübergehend funktionieren. Es ersetzt jedoch keine tragfähige organisatorische Klärung.
Besonders belastend ist es, wenn Sie eine Entscheidung im Team vermitteln und später feststellen, dass Ihre eigene Führungskraft diese nicht mehr eindeutig unterstützt. Vielleicht werden auf Beschwerden hin Ausnahmen gemacht, Zusagen zurückgenommen oder Ihre Einschätzungen relativiert.
Für das Team entsteht dadurch ein widersprüchliches Signal. Einerseits sollen Sie führen, andererseits scheint Ihre Entscheidung verhandelbar zu werden, sobald eine höhere Ebene eingeschaltet wird. Ihre Rolle verliert an Verlässlichkeit, obwohl Sie den Konflikt nicht selbst verursacht haben.
Entscheidend ist dann, nicht nur über einzelne Vorfälle zu sprechen. Klärungsbedürftig ist die grundsätzliche Frage, wie Entscheidungen zustande kommen, wann Rücksprache nötig ist und wie Uneinigkeit zwischen Führungsebenen behandelt wird, ohne sie vor dem Team auszutragen.
Rückhalt kann auch fehlen, wenn Kolleginnen und Kollegen auf derselben Ebene Absprachen unterschiedlich auslegen, Entscheidungen nicht mittragen oder gegenüber Mitarbeitenden andere Signale senden. Dann entstehen informelle Ausweichwege und widersprüchliche Erwartungen.
Nicht jede Meinungsverschiedenheit ist bereits Illoyalität. Führungsteams müssen unterschiedliche Perspektiven aushalten können. Problematisch wird es, wenn Konflikte nicht untereinander geklärt werden, sondern über Teams, Gerüchte oder wechselnde Einzelfallentscheidungen ausgetragen werden.
Hilfreich ist eine möglichst konkrete Betrachtung: Welche Vereinbarung wurde getroffen? Wer weicht davon ab? Welche Folgen entstehen daraus? So bleibt die Klärung bei beobachtbaren Vorgängen und wird nicht vorschnell zu einer Auseinandersetzung über persönliche Motive.
Seit vielen Jahren begleite ich Menschen in beruflichen Veränderungsprozessen, in der Personalentwicklung und in Führungsfragen. Jede Zusammenarbeit bringt ihre eigene Geschichte, ihre eigenen Möglichkeiten und ihre eigenen Herausforderungen mit.
Mich interessiert, wie Menschen ihre Rolle erleben, welche Beziehungen sie in ihrem beruflichen Umfeld gestalten und welche Ressourcen sie bereits mitbringen. Im Coaching entsteht Raum, um neue Perspektiven zu entwickeln und stimmige nächste Schritte zu finden.
Das Systemische Coaching bildet den fachlichen Schwerpunkt meiner Arbeit. Auf der folgenden Seite beschreibe ich, wie ich arbeite, welche Haltung mich dabei leitet und für welche Anliegen Coaching aus meiner Sicht besonders hilfreich sein kann.
Fehlender Rückhalt zeigt sich manchmal unmittelbar im Team. Entscheidungen werden offen infrage gestellt, Anweisungen umgangen oder wichtige Informationen nicht weitergegeben. Besonders nach einem Rollenwechsel, einer Umstrukturierung oder längeren Konflikten kann die eigene Autorität unsicher werden.
Widerstand bedeutet nicht automatisch, dass Sie härter auftreten müssen. Zunächst ist zu unterscheiden, worauf er sich richtet: auf Ihre Person, auf eine unklare Entscheidung, auf frühere Erfahrungen oder auf eine strukturelle Situation, die Sie selbst nur begrenzt beeinflussen können.
Gleichzeitig braucht Führung eine erkennbare Position. Verständnis für Einwände darf nicht dazu führen, dass jede Entscheidung offenbleibt. Wo Ihr Auftrag geklärt ist, sollten Erwartungen, Zuständigkeiten und Grenzen verlässlich benannt werden.
Eine tragfähige Klärung beginnt häufig nicht mit der Frage, wer schuld ist. Wichtiger ist, welche Verantwortung tatsächlich bei Ihnen liegt, welche Entscheidungen Sie selbst treffen dürfen und an welchen Stellen Sie verbindliche Rückendeckung brauchen.
Dazu können konkrete Vereinbarungen gehören: Welche Themen werden vorab abgestimmt? Wie wird mit Beschwerden aus dem Team umgegangen? Wer kommuniziert Entscheidungen? Was geschieht, wenn Führungskräfte unterschiedlicher Auffassung sind?
Je genauer diese Punkte geklärt sind, desto weniger müssen Sie Ihre Position in jeder einzelnen Situation neu aushandeln. Nicht jeder Konflikt verschwindet dadurch. Die Rolle wird jedoch berechenbarer.
Wenn Rückhalt fehlt, kann der Impuls entstehen, entweder besonders hart aufzutreten oder sich immer stärker anzupassen. Beides versucht, eine strukturelle Unsicherheit durch persönliches Verhalten zu lösen.
Eine eigene Position zu halten bedeutet weder Starrheit noch Alleingang. Sie können deutlich machen, welche Entscheidung Sie vertreten, wo Ihre Grenzen liegen und welche Unterstützung Sie benötigen. Ebenso können Sie benennen, wenn ein Auftrag unter den gegebenen Bedingungen nicht zuverlässig erfüllbar ist.
Dabei hilft es, zwischen persönlicher Kränkung und professioneller Klärung zu unterscheiden. Fehlende Unterstützung darf emotional belasten. Für die weitere Zusammenarbeit ist jedoch entscheidend, was konkret verändert oder verbindlicher geregelt werden muss.
Sie können Ihre Kommunikation klären, Gespräche vorbereiten und die eigene Rolle verlässlich ausfüllen. Sie können jedoch nicht allein herstellen, dass andere Führungskräfte Absprachen einhalten oder eine Organisation eindeutige Entscheidungen trifft.
Wird Ihnen dauerhaft Verantwortung übertragen, ohne dass Sie dafür Einfluss, Informationen oder Rückendeckung erhalten, liegt die Grenze nicht nur in Ihrer persönlichen Belastbarkeit. Dann stellt sich auch die Frage, ob die Rolle organisatorisch überhaupt tragfähig gestaltet ist.
Diese Grenze anzuerkennen bedeutet nicht, vorschnell aufzugeben. Sie verhindert vielmehr, dass strukturelle Widersprüche vollständig zu einem persönlichen Problem werden.
Im Coaching kann genauer unterschieden werden, an welcher Stelle Rückhalt fehlt und welche Erwartungen dennoch an Sie gerichtet werden. Dabei lassen sich Mandat, Einflussbereich und persönliche Verantwortung voneinander trennen.
Ebenso können anstehende Klärungsgespräche vorbereitet werden. Im Mittelpunkt steht nicht, wie Sie andere Menschen kontrollieren können, sondern wie Sie Ihre Beobachtungen, Anforderungen und Grenzen so benennen, dass die eigentliche strukturelle Frage sichtbar wird.
Manchmal zeigt sich dabei, dass die Rolle durch klarere Vereinbarungen wieder tragfähiger werden kann. In anderen Fällen wird deutlicher, dass Sie dauerhaft eine Verantwortung tragen sollen, für die Ihnen die notwendigen Voraussetzungen fehlen.
Hinweis zur Entstehung: Dieser Fachtext wurde mit Unterstützung generativer KI redaktionell ausgearbeitet. Inhaltliche Konzeption und fachliche Verantwortung liegen bei den Betreibern dieser Website. Texte, die auf besonderes Interesse stoßen, werden redaktionell weiterentwickelt.
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• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz
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• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Arbeits- und individuumsbezogene Einflussfaktoren auf psychische Gesundheit
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Die Veröffentlichungen zeigen, dass Unterstützung, Rollenklarheit, Entscheidungsspielraum und Führungsqualität wichtige Bedingungen gesunder Arbeit sind. Fehlender Rückhalt sollte deshalb nicht ausschließlich als persönliches Problem einer einzelnen Führungskraft betrachtet werden.
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Seit unserer Rückkehr ins Münsterland entwickeln Björn und ich systheco gemeinsam als nebenberufliches Projekt.
Oft, wenn ich an seiner Bürotür vorbeikomme, sitzt er an einem neuen Text oder einer Idee. Ich erlebe, mit welcher Beharrlichkeit er Fragen verfolgt, die ihn beschäftigen. Er gibt sich nie mit schnellen Antworten zufrieden, sondern entwickelt seine Gedanken über viele Jahre hinweg kontinuierlich weiter.
Seit anderthalb Jahrzehnten beobachte ich seine Beschäftigung mit der Vertikalen Praxis als eigenständigem Zugang zu Fragen menschlicher Entwicklung. Manchmal nutze ich einzelne Gedanken daraus auch in meinen Coaching-Formaten. Das Prinzip „Kraft gegen Kraft“ macht vertraute Muster oft unmittelbar körperlich erfahrbar und eröffnet dadurch neue Perspektiven.
