>25 Jahre Begleitung von Veränderung
Der Wechsel vom Teammitglied zur Führungskraft verändert nicht nur Aufgaben und Verantwortung, sondern auch die Beziehungen im Arbeitsalltag. Vertraute Gespräche bekommen eine andere Bedeutung, Entscheidungen wirken sich auf ehemalige Kolleginnen und Kollegen aus und Erwartungen verändern sich auf allen Seiten. Viele Führungskräfte erleben diesen Übergang deshalb als einen der anspruchsvollsten Schritte ihrer beruflichen Entwicklung.
Auf dieser Seite beschreibe ich, warum dieser Rollenwechsel häufig Zeit braucht, welche Spannungen dabei entstehen können und wie es gelingt, Vertrauen zu erhalten, Klarheit zu schaffen und Schritt für Schritt in einer neuen Rolle anzukommen – ohne die eigene Persönlichkeit aus dem Blick zu verlieren.
Bevor Sie weiterlesen, möchte ich Ihnen kurz etwas über mich erzählen.
Ich lebe in Emsdetten und begleite Menschen in beruflichen Veränderungsprozessen, in Führungsfragen und an Übergängen, an denen neue Orientierung wichtig wird. Wenn Sie ein Thema wiedererkennen, sich angesprochen fühlen oder ein Gespräch dazu führen möchten, freue ich mich über Ihre Nachricht.
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Der Schritt in eine Führungsposition verändert die Zusammenarbeit oft stärker, als zunächst erwartet. Gestern gehörten Sie noch selbstverständlich zum Kollegenkreis, heute treffen Sie Entscheidungen, setzen Prioritäten und tragen Verantwortung für die Arbeit anderer. Diese Veränderung betrifft nicht nur Ihre Aufgaben, sondern auch die Beziehungen im Team.
Viele neue Führungskräfte erleben dabei widersprüchliche Erwartungen. Sie möchten ansprechbar bleiben, gleichzeitig aber Orientierung geben. Sie kennen die Perspektive der Mitarbeitenden aus eigener Erfahrung und müssen dennoch Entscheidungen treffen, die nicht immer auf Zustimmung stoßen. Genau diese Spannung macht den Rollenwechsel häufig anspruchsvoll.
Es braucht Zeit, bis sich eine neue Form der Zusammenarbeit entwickelt. Frühere Kolleginnen und Kollegen müssen sich ebenso an die veränderte Situation gewöhnen wie die neue Führungskraft selbst. Wer diesen Prozess bewusst gestaltet, offen kommuniziert und der eigenen Rolle schrittweise Kontur gibt, schafft häufig eine gute Grundlage für Vertrauen und eine langfristig tragfähige Zusammenarbeit.
Der Wechsel von der Kollegin oder vom Kollegen zur Führungskraft ist mehr als eine neue Stellenbeschreibung. Beziehungen, die über Jahre gewachsen sind, verändern ihren Charakter. Entscheidungen, die früher gemeinsam diskutiert wurden, müssen nun manchmal allein getroffen werden. Gleichzeitig beobachten Mitarbeitende oft sehr genau, wie die neue Führungskraft mit ihrer Rolle umgeht und welche Haltung sie im Alltag zeigt.
Gerade zu Beginn entsteht deshalb leicht das Gefühl, sich zwischen zwei Welten zu bewegen. Einerseits besteht der Wunsch, die vertraute Nähe zu erhalten. Andererseits gehört es nun zur Aufgabe, Verantwortung für das gesamte Team zu übernehmen, Prioritäten zu setzen und auch unbequeme Entscheidungen zu vertreten. Diese Spannung lässt sich meist nicht auflösen – sie gehört zur Führungsrolle dazu und will bewusst gestaltet werden.
Hinzu kommt, dass sich nicht nur die eigene Rolle verändert. Auch ehemalige Kolleginnen und Kollegen müssen sich neu orientieren. Manche reagieren mit großer Offenheit, andere zunächst mit Zurückhaltung oder Skepsis. Solche Reaktionen sind häufig Ausdruck eines gemeinsamen Anpassungsprozesses und nicht zwangsläufig persönlicher Ablehnung.
Viele Missverständnisse entstehen, weil unausgesprochene Erwartungen bestehen bleiben. Mitarbeitende erwarten möglicherweise dieselbe Vertrautheit wie früher, während Vorgesetzte bereits konsequente Führung und klare Entscheidungen voraussetzen. Die neue Führungskraft steht damit zwischen unterschiedlichen Anforderungen, die sich nicht immer miteinander vereinbaren lassen.
Umso wichtiger ist es, Erwartungen offen anzusprechen. Welche Verantwortung gehört jetzt zur eigenen Rolle? Welche Entscheidungen werden gemeinsam getroffen und welche liegen künftig bei der Führungskraft? Je transparenter solche Fragen geklärt werden, desto eher entsteht Sicherheit auf allen Seiten.
Gleichzeitig bedeutet Rollenklärung nicht, Distanz um ihrer selbst willen aufzubauen. Wertschätzung, Interesse und ein respektvoller Umgang bleiben wichtige Grundlagen guter Zusammenarbeit. Was sich verändert, ist vor allem die Verantwortung, die mit der neuen Rolle verbunden ist.
Seit vielen Jahren begleite ich Menschen in beruflichen Veränderungsprozessen, in der Personalentwicklung und in Führungsfragen. Jede Zusammenarbeit bringt ihre eigene Geschichte, ihre eigenen Möglichkeiten und ihre eigenen Herausforderungen mit.
Mich interessiert, wie Menschen ihre Rolle erleben, welche Beziehungen sie in ihrem beruflichen Umfeld gestalten und welche Ressourcen sie bereits mitbringen. Im Coaching entsteht Raum, um neue Perspektiven zu entwickeln und stimmige nächste Schritte zu finden.
Das Systemische Coaching bildet den fachlichen Schwerpunkt meiner Arbeit. Auf der folgenden Seite beschreibe ich, wie ich arbeite, welche Haltung mich dabei leitet und für welche Anliegen Coaching aus meiner Sicht besonders hilfreich sein kann.
Viele neue Führungskräfte fragen sich, wie viel persönliche Nähe angemessen ist. Muss sich der Umgang mit ehemaligen Kolleginnen und Kollegen grundlegend verändern? Die Antwort fällt selten eindeutig aus. Gute Führung entsteht weder durch demonstrative Distanz noch dadurch, dass alles so bleibt wie früher. Entscheidend ist vielmehr, dass Beziehungen einen neuen Rahmen bekommen.
Vertrauen wächst häufig dort, wo Menschen erleben, dass Entscheidungen nachvollziehbar getroffen werden und alle nach denselben Maßstäben behandelt werden. Freundlichkeit, Humor und ein persönlicher Umgang behalten ihren Platz. Gleichzeitig braucht es die Bereitschaft, schwierige Rückmeldungen zu geben, Konflikte anzusprechen und Verantwortung zu übernehmen – auch dann, wenn dies kurzfristig unbequem ist.
Besonders anspruchsvoll wird es, wenn frühere Freundschaften oder enge Arbeitsbeziehungen bestehen. Hier hilft meist weniger eine künstliche Abgrenzung als ein offenes Gespräch darüber, welche Verantwortung die neue Rolle mit sich bringt. Klarheit schützt die Beziehung häufig besser als unausgesprochene Erwartungen oder der Versuch, allen gerecht zu werden.
Führung entwickelt sich nicht durch die Ernennung zur Führungskraft, sondern im täglichen Handeln. Jede Teamsitzung, jedes Feedbackgespräch und jede schwierige Entscheidung tragen dazu bei, den eigenen Stil zu formen. Manche Erfahrungen bestätigen den eingeschlagenen Weg, andere machen deutlich, dass eine andere Herangehensweise hilfreicher gewesen wäre. Beides gehört zum Lernprozess.
Hilfreich ist es, die eigene Rolle regelmäßig zu reflektieren. Welche Situationen gelingen bereits gut? Wo entstehen immer wieder Unsicherheiten? Welche Rückmeldungen geben Mitarbeitende und Vorgesetzte? Solche Fragen fördern nicht nur die persönliche Entwicklung, sondern auch die Fähigkeit, den Führungsstil bewusst an unterschiedliche Situationen anzupassen, ohne die eigene Haltung aus dem Blick zu verlieren.
Coaching kann diesen Prozess begleiten. Es bietet einen geschützten Rahmen, um anspruchsvolle Situationen zu besprechen, neue Perspektiven zu entwickeln und die eigene Rolle bewusster zu gestalten. Ziel ist nicht, einem idealen Führungsbild zu entsprechen, sondern eine Form von Führung zu entwickeln, die zur eigenen Persönlichkeit, zum Team und zur jeweiligen Organisation passt.
Hinweis zur Entstehung: Dieser Fachtext wurde mit Unterstützung generativer KI redaktionell ausgearbeitet. Inhaltliche Konzeption und fachliche Verantwortung liegen bei den Betreibern dieser Website. Texte, die auf besonderes Interesse stoßen, werden redaktionell weiterentwickelt.
Wenn Sie sich vertiefend über Führungsrollen, Zusammenarbeit und Organisationsentwicklung informieren möchten, bieten die folgenden Internetseiten eine gute Orientierung.
• Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
https://www.inqa.de/
• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)
https://www.baua.de/
• DGFP – Deutsche Gesellschaft für Personalführung
https://www.dgfp.de/
• Haufe Leadership
https://www.haufe.de/personal/
Diese Quellen bieten weiterführende Informationen zu Führungsentwicklung, Rollenklarheit und einer gelingenden Zusammenarbeit in Organisationen.
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Seit unserer Rückkehr ins Münsterland entwickeln Björn und ich systheco gemeinsam als nebenberufliches Projekt.
Oft, wenn ich an seiner Bürotür vorbeikomme, sitzt er an einem neuen Text oder einer Idee. Ich erlebe, mit welcher Beharrlichkeit er Fragen verfolgt, die ihn beschäftigen. Er gibt sich nie mit schnellen Antworten zufrieden, sondern entwickelt seine Gedanken über viele Jahre hinweg kontinuierlich weiter.
Seit anderthalb Jahrzehnten beobachte ich seine Beschäftigung mit der Vertikalen Praxis als eigenständigem Zugang zu Fragen menschlicher Entwicklung. Manchmal nutze ich einzelne Gedanken daraus auch in meinen Coaching-Formaten. Das Prinzip „Kraft gegen Kraft“ macht vertraute Muster oft unmittelbar körperlich erfahrbar und eröffnet dadurch neue Perspektiven.
